Praxismanagement
09.12.2018

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Konflikte im Team

Das Betriebsklima in Praxen und Kliniken kränkelt manchmal vor Harmoniesucht. Wenn wir konfliktscheu sind und uns gegenseitig nicht rechtzeitig mitteilen, was uns irritiert, entstehen viel schneller Störungen im Miteinander, als wenn wir uns früh überwinden und die Kollegin sanft aber deutlich kritisieren und ihr verdeutlichen, womit wir bei ihrem Verhalten ein Problem haben.

Von Ute Jürgens - www.kommed-coaching.de


Häufige Ursachen für Konflikte
Entscheidend für die Entstehung von Konflikten ist oft die unzureichende Kommunikation qualitativer und quantitativer Art. Versteht unser Gegenüber, was wir meinen oder interpretiert sie das Gesagte anders? Da manche Angestellte überhaupt keinen Kontakt miteinander haben, können sie sich nicht austauschen und sind auf Vermutungen und Mitteilungen Dritter angewiesen. Kleine Irritationen vermehren sich manchmal krebsartig zu dicken Geschwüren, aus Nichtigkeiten entstehen große Probleme, die den Betriebsablauf und das gute Klima stören. Abhilfe schaffen lässt sich zum Beispiel mit einander überschneidenden Schichten, so daß zumindest eine Übergabe mit den wichtigsten Informationen stattfinden kann. Dieser persönliche Kontakt ist dabei viel mehr wert als „Schriftverkehr“, weil das Gegenüber mit allen Sinnen wahrgenommen werden kann und Missverständnisse sofort bemerkt und geklärt werden. Außerdem geht der Austausch schneller vonstatten.
Viele Menschen sind grundsätzlich mißtrauisch. Dieses Gefühl entwickelt sich leichter, wenn wir den Anlaß mangels Gelegenheit zum Fragen nicht klären können.
Die gegenseitige Abhängigkeit, in der Teammitglieder automatisch stehen, kann – wird sie nicht als Selbstverständlichkeit akzeptiert – sich zu einem Kampf um Macht und Einfluss auswachsen. Auch hierin liegt ein hohes Potential und eine häufige Gelegenheit für Spannungen.
Das Gefühl, ungerecht behandelt zu werden, entsteht schnell, wenn zum Beispiel ein Pharmavertreter da war und „angeblich gar nichts dagelassen hat.“ Falls der Chef nicht alles für seine Familie mit nach Hause nimmt und so wenigstens die Angestellten alle gemeinsam leer ausgehen, sondern nur einige mit Geschenken bedacht werden, entsteht schnell Neid und Unzufriedenheit. Eine andere Möglichkeit für vermutete oder tatsächliche Ungerechtigkeiten sind Süßigkeiten, die nicht für alle reichen, Fortbildungsstunden, die nur einigen gut geschrieben oder bezahlt werden, die unterschiedliche Berechnung von Urlaubstagen, Gewährung von Brückentagen oder Samstagsarbeit, die ungleich verteilt ist. All dies bohrt sich in den Mitarbeiterinnen fest wie sich im Körper reproduzierende und ihr Unwesen treibende Würmer. Dabei existiert kein Unterschied zwischen tatsächlichen oder vermuteten Ungerechtigkeiten: Das was zählt und wirkt, ist das Gefühl! Der Ansatzpunkt für eine Klärung sollte – wie immer bei Unstimmigkeiten – frühzeitig erfolgen.
Zuviel, zuwenig oder falscher Gebrauch von Kritik führt ebenfalls zu Frustration, Enttäuschung, Demotivierung oder anderen Problemen, wenn sich einige Teammitglieder ungerecht behandelt fühlen. Nach dem Motto „es war immer die Neue“ oder „immer die, die gerade nicht da ist“ verlieren wir viel Zeit mit der Suche der Schuldigen und Vorwürfen an sie. Das führt zu nichts. Besser ist es z.B. für ausreichende Informationen zu sorgen, damit der gleiche Fehler nicht häufiger vorkommt.
Unvereinbare Persönlichkeiten und Einstellungen können bereits in der Probezeit oder sogar schon beim Vorstellungsgespräch festgestellt werden. Falls sich weder hier die Wege trennen noch die Toleranz gegenüber dem so ganz anderen und
Fremden wächst, startet der Widerstand. Zunächst innerlich, dann durch kurze, knappe Bemerkungen zu Dritten, schließlich beginnt hier der Versuch, das Kuckucksei aus dem Nest zu werfen.
Wettbewerb und Neid entstehen schnell, wenn sich eine Rangordnung durch neue Teammitglieder anders formiert oder einzelne Mitarbeiterinnen sich innerlich oder durch gute Fortbildungen verändern. Anstatt mitzuziehen, mit zu profitieren und sich selbst mehr zu engagieren, verharren wir ob unserer angeborenen Ängste vor Veränderungen im Alten, sind aber gleichzeitig eifersüchtig auf mutige Vorreiterinnen. Falls ein Wettbewerb zum Thema „wer kann mehr, ist schneller“ etc. entsteht, bleibt er leider nicht automatisch im gesunden, den Betrieb fördernden Bereich. Im Bestreben, „besser“ zu sein als andere, werden dann gerne auch mal Informationen verschwiegen, eigene Fehler den Kolleginnen untergeschoben, Arbeitsutensilien versteckt und dergleichen mehr.
Auch hier hilft ein wachsames Auge auf den Teamgeist, eine gute Selbst- und Fremdwahrnehmung und ein vorbeugendes Verhalten. Wenn sich alle Mitarbeiterinnen mit Stärken und Schwächen akzeptiert fühlen, wächst das Selbstbewusstsein. Obiges Verhalten ist dann unnötig, da alle zufrieden sind. Anscheinend haben viele Führungskräfte und Mitarbeiterinnen Angst, dass Anerkennung und Lob, seien sie auch noch so sparsam, zu einer Art „Lorbeer-Ausruh-Starre“ verführen. Daher schweigen sie beharrlich und das Selbstvertrauen aller leidet an dauernder „Unterzuckerung“. Kleiner Tip am Rande: Auch loben will gelernt sein, manches Mal ist es so zaghaft, daß es nicht als solches erkannt wird. Falls das erwartete Strahlen und die Freude ausbleiben, tragen Sie bitte stärker auf! Einer meiner Chefs gewöhnte sich leider stattdessen an, ein „Haben Sie das jetzt kapiert?? Das war ein Lob!!“ hinter einer Bemerkung wie „Ach, das ist ja schon bearbeitet“ hinterher zu schmettern. Daraufhin fühlte ich mich natürlich nicht mehr ernst genommen. Versüßen Sie doch Ihren Alltag mit der Erstellung einer Lob-Dosis-Wirkungs-Kurve in Bezug auf die wissenschaftliche Testreihe: Bei wem muss ich mich wie ausdrücken, um wohltemperiert anzukommen? Bei eifrigem Studium werden Sie als Motivationsvirtuose enden! Bei allem Spaß im Ernst: Versuchen Sie es, Sie können nur profitieren.
Ärger, Groll, Empfindlichkeiten erschweren uns oft den Alltag. Jede Mitarbeiterin hat unterschiedliche Toleranzen, die Tagesform ist bei allen anders, manche reißen sich immer zusammen, andere nie usw. Bei Meinungsverschiedenheiten unterscheidet man zwischen den Konfliktscheuen und Streitlustigen als extremen Typen. In der Mitte davon befinden sich die konfliktfähigen Menschen. Sie haben weder Angst vor Aggressivität noch vor zuviel Nachgiebigkeit, die ihnen als Schwäche ausgelegt werden könnte.

Die ideale Konfliktpartnerin
Was erwarten Sie von Ihrer idealen Konfliktpartnerin? Notieren Sie, was Ihnen persönlich wichtig erscheint.
Welche Eigenschaften sollte sie haben?
Was sollte sie auf keinen Fall tun?
Welche Wünsche sollte sie auf jeden Fall erfüllen?
Und was glauben Sie, antwortet Ihre Konfliktpartnerin, wenn Sie ihr obige Fragen stellen? Wird Sie vollkommen andere Antworten geben?





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